• thuis
• sitemap
• publicaties
• projecten
• hfdst 3
• sekse-partijdigheid
• mail

Edith van Eck, Ard Vermeulen en Ben Wilbrink (1994). Doelmatigheid en partijdigheid van psychologisch onderzoek bij de selectie van schoolleiders in het primair onderwijs. Amsterdam: SCO-Kohnstamm Instituut. (rapport 359)

Hoofdstuk 3

Het psychologisch onderzoek

Ben Wilbrink

concept

Bij een niet onbelangrijk deel van de selectieprocedures voor directeuren in het primair onderwijs kan een psychologisch onderzoek deel uitmaken van de procedure. De hoofdvragen met betrekking tot dit psychologisch onderzoek zijn of dat onderzoek wel geschikt is voor deze specifieke managementfunctie, en of dit onderzoek voor vrouwen misschien een extra drempel kan vormen. Om inzicht te krijgen in de aard van de instrumenten die in het psychologisch onderzoek worden gebruikt is een uitvoerig gesprek gevoerd met de psychologen die het psychologisch onderzoek hebben uitgevoerd voor de in dit onderzoek betrokken scholen.

Beschikbare gegevens

Tabel 1   Aantallen geteste kandidaten bij 12 selectieprocedures

Noot. * Verdeeld over drie achtereenvolgende procedures.
** Twee achtereenvolgende procedures met telkens 2 kandidaten.

 
De benaderde instituten en psychologen hebben zeer positief gereageerd op het verzoek tot medewerking. Dat wil niet zeggen dat voor alle 12 scholen er gedetailleerde informatie is verzameld. Voor acht procedures zijn gedetailleerde gegevens over het psychologisch onderzoek verkregen, ruim voldoende om een goed beeld te verkrijgen over de wijze waarop deze onderzoeken zijn ingericht. Het toeval wilde dat vier van de scholen zich tot hetzelfde onderzoeksbureau hadden gewend: voor één school is de procedure zeer uitvoerig doorgenomen, voor een tweede school zijn enkele belangrijke verschilpunten besproken, terwijl naar de derde en vierde school niet verder is gevraagd omdat in grote lijnen dezelfde procedure daarvoor is gebruikt en het in beide gevallen ging om psychologisch onderzoek van alleen mannelijke kandidaten (resp. 2 en 4 kandidaten). Bij een ander onderzoeksbureau is over een tweede school, waarvoor een mannelijke kandidaat door dat bureau is getest maar waar de intake door een andere vestiging was gedaan, geen extra informatie verzameld; ook hier mag worden aangenomen dat de procedure die voor beide scholen is gevolgd in grote lijnen dezelfde is. Tenslotte kon voor een school niet tijdig meer een afspraak met de betrokken psycholoog worden gerealiseerd, voor deze school zijn twee mannelijke kandidaten getest. Tabel 1 geeft een overzicht van de 12 onderzoeken.

Het kwantitatieve overzicht in Tabel 1 laat zien dat het psychologisch onderzoek nergens wordt gebruikt om een eerste grote schifting onder de kandidaten aan te brengen, maar overal een of andere functie vervult aan het einde van de selectieprocedure (waarover straks meer). Meestal is er sprake van psychologisch onderzoek van twee door de sollicitatiecommissie daarvoor voorgedragen kandidaten. Het komt voor dat ondanks de voorafgaande selectie door de commissie bij het psychologisch onderzoek nog kandidaten ongeschikt worden bevonden. De ongeschikte kandidaten zijn zeker niet toevallig over de scholen verdeeld, wat doet denken aan de school of aan de betreffende procedure gebonden omstandigheden die ertoe leiden dat de selectiecommissie niet beseft mogelijk ongeschikte kandidaten voor psychologisch onderzoek door te sturen. Een van de respondenten heeft een aantal mogelijkheden gegeven waaruit een situatie kan ontstaan dat ondanks het voorwerk van de selectiecommissie de psycholoog tot ongeschiktheid van kandidaten concludeert.

• 'Respondent heeft geen harde gegevens over de redenen waarom meerdere kandidaten die de commissie stuurde ongeschikt waren. Het is een uitzonderlijk geval, dit komt zelden voor, en dan heeft respondent het niet alleen over procedures voor directeursfunctie PO. Er kunnen meerdere redenen zijn geweest, te denken valt aan 1) het gaat om een openbare school, deze zijn doorgaans minder aantrekkelijk voor ambitieuze directeuren dan het bijzonder onderwijs omdat bij het bijzonder onderwijs de directeur vaak een meer zelfstandige positie heeft, 2) er was te weinig deskundigheid in de sollicitatiecommissie waardoor niet goed genoeg is doorgevraagd en kandidaten voor onderzoek zijn aangemeld op basis van een oppervlakkige indruk van geschiktheid, 3) er werd om ervaring gevraagd, maar dat is voor deze school (240 leerlingen) een riskant criterium want waarom zouden directeuren of adjunctdirecteuren een dergelijke overstap willen maken en daar ook nog voor willen verhuizen, 4) er waren uit de omgeving weinig goede kandidaten die solliciteerden.'

2 Eerste kenschets van het psychologisch onderzoek bij de selectie van directeuren voor basisscholen

Psychologisch selectie-onderzoek kan verschillende vormen aannemen, van grootschalige groepsonderzoeken zoals bijvoorbeeld bij de keurig voor militaire dienst gebruikelijk zijn, tot individueel onderzoek zoals bij de onderzochte procedures het geval is. In Frankrijk wordt de selectie centraal landelijk gedaan via een combinatie van selecterende examens en een gerichte opleiding volgens een patroon dat ook overigens in het Franse onderwijs uitbundig wordt gehanteerd (Ruijs en Mientjes, 1989 p. 16). De literatuur over personeelsselektie (Roe, 1983; Herriot, 1989) suggereert dat psychologisch onderzoek altijd grotere aantallen kandidaten betreft die gelijktijdig en vaak in directe competitie met elkaar worden getest, en waarbij het psychologisch onderzoek ook doorslaggevend is voor de eindbeslissing. In werkelijkheid gebeurt er ook veel psychologisch onderzoek waarbij de kandidaten als individuele cliënt worden behandeld, en de psycholoog volstaat met het uitbrengen van een rapport dat na inzage door en toestemming van de cliënt wordt uitgebracht aan de opdrachtgever. De verschillen in vorm en in schaalgrootte hoeven niet te betekenen dat er andere tests worden gebruikt: vaak zijn de gebruikte instrumenten gelijk of vergelijkbaar. Wilbrink, Van Hoorn, Van der Kamp en Algera (1990) hebben zo'n grootschalige selectie-procedure beschreven en geëvalueerd: de uiterst selectieve procedure voor toelating tot de Nederlandse Politie Academie. Deze selectie bestaat uit een combinatie van tests (intelligentie en persoonlijkheid), assessment centre, en gesprekken met psychologen en leden van de landelijke selectiecommissie. Dit is dezelfde configuratie als voorkomt bij alle psychologische onderzoeken van aspirant directeuren basisonderwijs. Waar bij grootschalig onderzoek de psychologische tests juist worden gebruikt om een belangrijke eerste schifting aan te brengen, vindt bij de selectie van directeuren basisonderwijs het psychologisch onderzoek pas plaats nadat de commissie het grootste deel van het selectieve werk al heeft gedaan. Over de wijze waarop psychologische onderzoekbureaus deze individuele onderzoeken verrichten is minder systematische literatuur voorhanden dan over grootschalige personeelsselektie, zie Van Strien (1976) voor een bundeling van wilswaar geen recente maar nog wel steeds aktuele artikelen over personeelsselectie door deze bureaus.

Psychologische onderzoek aan deze bureaus gebeurt door psychologen die daartoe gebruik maken van een psychologisch instrumentarium dat in belangrijke mate 'in de handel' is. Zij werken, voor zover aangesloten bij het Nederlands Instituut van Psychologen, onder een beroepscode die een behoorlijke beroepsuitoefening èn de positie van de sollicitant moet waarborgen. Op het punt van codes staan de psychologen niet uiteraard alleen: bijvoorbeeld hebben ook de Onderwijskoepels en de Nederlandse Vereniging van Personeelsbeleid een afzonderlijke sollicitatiecode. Naast de beroepscode zijn er Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen, uitgebracht door de Commissie Testaangelegenheden (Cotan) van het NIP (NIP, 1988). Deze Cotan beoordeelt ook de kwaliteit van in Nederland gebruikte tests, en publiceert deze beoordelingen (NIP, 1993) waarbij ook relevant onderzoek over de betreffende tests is samengevat. Voor hun onderzoek kunnen psychologen kiezen uit een voor een klein taalgebied als het Nederlandse toch nog redelijk uitgebreid instrumentarium. Zoals dat ook bij andere professionals voorkomt, maakt iedere psycholoog die keuze zelf, en kiest dan een combinatie van tests afhankelijk van de functie en van de situatie, en hoe de relevantie van dat palet van tests voor die functie wordt beoordeeld. Zo is weliswaar bij alle onderzoekbureaus de lijn van aanpak dezelfde, maar komt men tot het leggen van andere accenten en de keuze van andere (combinaties van) tests. Voor sollicitanten heeft deze variëteit in instrumentkeuze het voordeel dat men minder makkelijk systematisch benadeeld kan worden door een enkel instrument dat door alle selecteurs wordt gehanteerd.

Het verschil tussen het werk van de selectiepsycholoog en dat van een selectiecommissie is een verschil in professionaliteit en in ervaring. Discussies over de doelmatigheid van psychologische personeelsselectie zijn al oud, zijn in alle heftigheid gevoerd waar het ging om de selectie van topambtenaren (in Engeland voor de civil service), en zullen ook in de toekomst gevoerd blijven worden. Het is voor selectiecommissies heel moeilijk om hun macht af te staan, en nog moeilijker om in te zien welke fouten zij maken. Het is voor de vraagstelling van het onderzoek naar deze selectieprocedures van belang om vast te stellen dat tal van behoorlijkheidseisen die aan psychologische tests en aan het werk van de psycholoog worden gesteld, vastgelegd in codes en richtlijnen en nog voortdurend in ontwikkeling, natuurlijk evenzeer gelden voor het werk van selectiecommissies. Deze commissies bevinden zich daarmee in een precaire positie: zij zijn ertoe gehouden behoorlijk te besturen maar ontberen een goed zicht op wat bij selectieprocedures behoorlijk is. Het is daarom opvallend dat geen enkel bevoegd gezag de selectie uit handen heeft gegeven aan een psychologisch onderzoek bureau, maar dat zij deze bureaus gebruiken om de eigen keuzen te bevestigen of als laatste check op de deugdelijkheid van de aankoop die men wil doen. Deze opstelling van de bevoegde gezagen mag gebruikelijk zijn, zij is daarmee nog niet vanzelfsprekend. In ieder geval moet men zich realiseren dat wat in het volgende in evaluatieve zin wordt gezegd over het psychologisch onderzoek, ook op selectiecommissies doorwerkt. Het is zeker niet zo dat psychologisch onderzoek een indrukwekkende voorspellende geldigheid heeft voor de kwaliteit van het toekomstig functioneren van deze kandidaten in de betreffende functie. Het werk van sollicitatiecommissies is op dezelfde wijze onderzocht, en daaruit blijkt deze commissies slecht scoren vergeleken met de voorspellende geldigheid die een goede testbatterij heeft (zie Hunter & Hunter, 1984, over de voorspellende geldigheid van het 'interview'). Vandaar ook dat de geconstateerde volgorde: eerst selecteert de commissie met daarna een check door een psycholoog, heel intrigerend is. Wanneer voorspellende validiteit iets heeft te maken met gelegenheid open laten voor het optreden van sekse-partijdigheid, is deze stand van zaken alle aandacht van de direct betrokkenen waard.

Bij het evalueren van onderdelen van een selectieprocedure is het noodzakelijk altijd ook het geheel van de procedure in het oog te houden. Een belangrijk kenmerk van de meeste sollicitatieprocedures, en zeker van die voor directeuren basisonderwijs, is dat er stringente opleidingseisen zijn gesteld waaraan iedere kandidaat moet voldoen. De directeur van een basisschool zal doorgaans de bevoegdheid moeten hebben om zelf les te geven. Een belangrijk cluster van kwalificaties voor de betreffende functie is daarmee al afgedaan nog voordat de selectieprocedure zelf goed en wel op gang gekomen is. Het punt is zo vanzelfsprekend dat het soms enige moeite kost om zich te blijven realiseren dat vanzelfsprekende kwalificaties juist om die reden nauwelijks in het werk van de selectiecommissie en helemaal niet in dat van de psycholoog zullen figureren. In een situatie waarin zich meer bevoegde gegadigden melden dan er plaatsen te vullen zijn, zullen een aantal af moeten vallen om àndere redenen dan dat zij niet gekwalificeerd zouden zijn. Zal de selectiecommissie zich bij haar werk nog laten leiden door de vraag wie misschien naar opleiding en ervaring bezien beter gekwalificeerd is dan anderen, bij het psychologisch onderzoek zal er juist worden gekeken naar kenmerken van de persoon die met de opleiding tot docent weinig tot niets te maken hebben, maar die wel een aantoonbare relatie hebben tot de kwaliteit van de functievervulling (als dat niet zo zou zijn, dan is het beter te loten om de schaarse plaatsen). Het psychologisch onderzoek heeft daarmee een eigen plaats in de selectieprocedure, een plaats waarvan het belang overigens ook niet moet worden overschat. Er is ook nog een andere rol die wel aan het psychologisch onderzoek wordt gegeven, die van psychologische keuring:

• 'Het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds voert een actief beleid naar werkgevers, brengt alles wat buiten de sfeer van ziekten ligt onder de verantwoordelijkheid van het bestuur. Als het bestuur iemand aanstelt die snel uitvalt, hadden zij maar iemand anders moeten aanstellen. Het psychologisch onderzoek wordt dan een soort aanstellingskeuring, als je dat achterwege laat is het ABP geneigd dat als mismanagement te beschouwen.'

Psychologisch onderzoek als keuring is een ontwikkeling die afzonderlijk aandacht vraagt, hier zijn juridische en ethische kwesties aan gekoppeld, zoals ook bij het medisch keuringsonderzoek en sportkeuringsonderzoek, waar in het volgende niet verder op wordt ingegaan. Volstaan zij met op te merken dat ongeschikt verklaren op basis van persoonlijke kenmerken die niet gekoppeld zijn aan criteria voor behoorlijke functievervulling, inherent problematisch is.
Wanneer er interne kandidaten naast externe zijn, is er behoefte aan een onafhankelijk tweede oordeel, waartoe dan een psychologisch onderzoekbureau wordt uitgenodigd, of kiest men ervoor dat interne kandidaten zolang mogelijk in de procedure worden gehouden.

• 'De keuze was om interne kandidaten, ook van een andere school onder hetzelfde bestuur, in ieder geval mee te laten doen. Men wilde een zorgvuldige procedure, daarom is voor psychologisch onderzoek gekozen.'

De selectie van schoolhoofden is in het verre verleden ook altijd al een zaak geweest die voor de lokale gemeenschap van groot belang belang was. Praktijkproeven hebben daarbij vanouds een vanzelfsprekende plaats gehad. Al vroeg in de negentiende eeuw is een stuk van die selectie geïnstitutionaliseerd in de vorm van het examen van de kweekschool. Waarschijnlijk is vanaf het prille begin van het psychologisch onderzoek in Nederland hiervan al gebruik gemaakt bij de selectie van hoofden van lagere scholen. In de studie 'Werving en selectie van schoolmanagers' van Ruijs en Mientjes (1989) wordt aan het psychologisch onderzoek geen aandacht geschonken, een leemte die met dit hoofdstuk wordt opgevuld.

3 Functie binnen de procedure, en opdracht

De opdracht voor een psychologisch onderzoek komt vaak voort uit de behoefte van de commissie om naast het eigen oordeel ook nog eens de mening van een ander te vragen: het psychologisch testbureau kan als onafhankelijke buitenstaander die rol van 'een ander' uitstekend vervullen. Commissie en psycholoog brengen de opdracht typisch op een andere manier onder woorden. Voor de commissie heeft zo'n psychologisch onderzoek vaak een heel duidelijke functie binnen de eigen procedure, een functie die niet altijd is terug te vinden in de opdracht zoals de psycholoog die opvat of met zoveel woorden te horen krijgt. Waar de commissie zegt dat het onderzoek was gericht op het vinden van bevestiging voor het al gevormde oordeel, zegt de psycholoog dat de opdracht was om een individueel onderzoek uit te voeren. De commissie kan daaraan toevoegen dat het gaat om een contra-expertise, om het voorkómen van een verkeerd oordeel van de commissie, of om het uitsluiten van ongeschiktheid. De psycholoog komt vaak met een rapport waarin sterke en zwakke punten van de kandidaat worden behandeld, gerelateerd aan het profiel dat de commissie heeft opgesteld of aan de eisen die de functie stelt, naar het inzicht van de psycholoog.

• 'Opdracht: testen, kijk maar eens wie de geschikten zijn; onder verwijzing naar een eerdere opdracht om voor dezelfde functie een psychologisch onderzoek te doen. Informatie over de school was al beschikbaar, op grond van eerdere onderzoekprocedure. Informatie is even geactualiseerd op het punt van de samenstelling van het team, hoe de vacature was ontstaan, en welke speciale wensen er mogelijk waren (bv. wensen van ouders, allochtone kinderen).'

In geen van de procedures heeft de psycholoog de opdracht gekregen of geïnterpreteerd dat de te testen kandidaten onderling vergeleken zouden moeten worden. Het opmerkelijke feit is dat deze kleinschalige psychologische onderzoeken niet zijn gericht op vergelijkende selectie, maar op het per cliënt uitbrengen van een rapport over hetgeen in het psychologisch onderzoek is geconstateerd. De vergelijking die de psycholoog uitvoert is die tussen de kenmerken van de kandidaat en het functie-profiel of de criteria die een taakanalyse heeft opgeleverd. De rapportage vormt voor de selectiecommissie of het bevoegd gezag een extra gegeven om bij eindbeslissing rekening mee te houden. Alleen wanneer de psycholoog tot het oordeel komt dat de kandidaat ongeschikt is, is dat doorslaggevend voor de opdrachtgever. Hier volgen een aantal uitspraken die een en ander illustreren.

• 'Kandidaten worden afzonderlijk getest; in de rapportage wordt uiteraard geen vergelijking met andere kandidaten gemaakt omdat de rapportage voor de kandidaat ter inzage is. Het was niet de bedoeling een volgorde van kandidaten aan te geven; wanneer daarom gevraagd zou zijn, zou wel naar rangorde zijn gekeken.'
  
  'Het onderzoek is niet gericht geweest op vergelijking van de beide kandidaten, wel is het zo dat beide kandidaten door dezelfde psycholoog zijn gezien. Er zijn voor de kandidaten wel afzonderlijke aandachtspunten aangereikt door de opdrachtgever.'
  
  'Er waren kennelijk verschillen van visie op de specifieke vragen waar het onderzoek op gericht moest zijn. Het advies dient als 'gewicht' op de balans, zou waarschijnlijk niet doorslaggevend van aard zijn.'
  
  'In het rapport beschrijf ik wat ik gevonden heb. De beslissing, de gewichtsverdeling over de aandachtspunten, laat ik aan de opdrachtgever over. Respondent doet per definitie geen vergelijkende onderzoeken.'
  
  'Opdracht gekregen van bestuur om twee kandidaten te zien; zij wilden een keuze kunnen maken, en wilden daar extra argumenten voor aangedragen hebben.'

Alle psychologen sluiten met hun onderzoek en rapportage aan bij de eisen die deze functie stelt. Er is wel variatie in de wijze waarop men die functie-eisen inventariseert. Er is altijd overleg met de selectiecommissie of het bevoegd gezag over een eventueel opgesteld profiel, over de eisen die in de advertentie staan gemeld, over bijzonderheden in de schoolsituatie die voor de functievervulling van belang zijn en dergelijke. Soms vindt dat overleg in de school plaats. Een serieuze functie-analyse wordt niet gedaan, dat zou voor een psychologisch onderzoek van een enkele of hooguit een paar kandidaten ook een investering vergen die buiten proporties is. Enkele respondenten hebben door de jaren heen toch een aanzienlijk aantal onderzoeken voor deze functie gedaan, of kennen de betreffende school of het bevoegd gezag van een eerdere opdracht. Een respondent is bekend met onderwijsfuncties vanuit zijn werk als medisch psycholoog waar afkeuringen van onderwijsgevenden deel van uitmaakt. Respondenten geven de indruk dat zij in staat zijn zich op basis van hun ervaring met andere managementfuncties snel een beeld te vormen van de eisen die deze directeursfunctie stelt. Gevraagd naar eventuele verschillen met managementfuncties in het bedrijfsleven werd het volgende naar voren gebracht.

• 'Er is zeker een kenmerkend verschil tussen management in het basisonderwijs en het bedrijfsleven. Gewoonlijk is het zo dat iemand die kiest voor management zijn eigen vak verlaat; in het basisonderwijs is dat niet het geval, directeuren blijven heel erg bij kinderen betrokken, met hun oorspronkelijke motivatie voor het onderwijsvak.'
  
  'In vergelijking tot kandidaten voor managementfuncties in het bedrijfsleven valt op dat kandidaten voor directeur basisonderwijs bepaald niet tot de categorie van de zware managers behoren. Belangrijk verschil met functies in het bedrijfsleven is dat de directeur van een basisschool juist niet zo dominant moet zijn, op basis van goodwill leiding moet kunnen geven; kenmerkend is dat hij manager van professionals moet zijn.'
  
  'Bijzonder is de grote beleidsvrijheid die de directeur basisonderwijs heeft. Er is een grote omgevingsrelevantie, daarom ook de voorzichtigheid waarmee je juist bij deze functie te werk moet gaan. Bij andere ambtenaren is een enkele blik op de testresultaten vaak al voldoende om te kunnen rapporteren. Bij deze directeuren basisonderwijs is de cultuur ter plekke heel machtig. Heel voorzichtig oordelen, tenzij er duidelijk afbreukrisico is. De professie van degenen wie leiding gegeven moet worden speelt een heel grote rol. (professionele organisatie).'
  
  'Een directeur basisonderwijs moet een sociaal vaardige figuur zijn die stevig moet kunnen optreden en tegelijkertijd tactisch moet kunnen opereren.'

Er wordt weinig gebruik gemaakt van gerichte informatie over dit soort directeursfunctie, er werd desgevraagd maar een keer verwezen naar een relevante publicatie. Er is verder geen literatuur genoemd waarin sprake is van taak- of functieanalyse, van knelpunten, kritische voorvallen, van loopbaanbeleid, van de positie van de vrouwelijke directeur basisonderwijs of hoe dat te worden. Een respondent beschikte over een knipselarchief dat voor specifieke functies geraadpleegd kon worden.

• 'Er is recent een boekje verschenen over het hanteren van conflicten in onderwijssituaties: Teamcommunicatie en conflicthantering in Primair Onderwijs, van C. den Dulk. Er is veel literatuur over arbeidsongeschiktheidsproblematiek.'

4 Onderzoek intellectuele capaciteiten

Onderzoek naar intellectuele capaciteiten vindt meestal plaats met intelligentietests. Veel onderzoekbureaus werken met tests die een eigen aanpassing zijn van in de handel zijnde tests. Voor de vraag wat onder intellectuele capaciteiten wordt verstaan zij verwezen naar het overzichtsartikel van Lohman (1989). Er is een afzonderlijke theoretische lijn van Sternberg (1988, The triarchic mind) welke van belang is omdat deze benadering ook is uitgewerkt naar capaciteiten die van belang zijn in het intellectuele domein van het management: dan gaat het niet alleen om goede tests voor deze capaciteiten, maar ook om de vraag of dit te trainen vaardigheden zijn.

'De psychologische test is de hoeksteen van de psychologische bijdrage tot de selectie' (Hofstee, 1983, p. 57). In bijna alle procedures werden dan ook intelligentietests (en persoonlijkheidstests) gebruikt. De voorspellende geldigheid van intelligentietests is heel behoorlijk, meestal hoger dan welk ander instrument ook, en geldt voor een breed scala van functies (Hunter & Hunter, 1984). Algemeen bekend is dat er subtests zijn waarop vrouwen minder hoog scoren dan mannen, zoals subtests die mechanisch inzicht meten; bij vergelijkende selectie waarin zowel mannen als vrouwen zijn betrokken mag van de psycholoog verwacht worden dat deze een testbatterij samenstelt waarin dergelijke grove sekse-partijdigheid niet meespeelt.

De volgende instrumenten zijn in onderzochte procedures gebruikt: enkele varianten op de DAT, de TNVA, de TAI, subtests MV1, MN1 en BV2 uit een uit het Engels vertaalde test van SHL. Niet genoemd is de GATB, de General Aptitude Test Battery, door de Kotan voor normen en validiteit voldoende, betrouwbaarheid goed beoordeeld. De Testdocumentatie (NIP, 1993) noemt geen andere intelligentietests voor dit niveau (hoger opgeleiden) met behoorlijke normen.

Enkele bureaus hebben een eigen variant op de Differentiële Aanleg Test (DAT) gebruikt. De DAT omvat 8 subtests; de hele test heeft een afnameduur van 5 uur. Betrouwbaarheid en validiteit zijn door de Cotan voldoende beoordeeld, de normen onvoldoende (NIP 1982, p. 195), voor de DAT '83 zijn de normen goed, betrouwbaarheid voldoende en validiteit goed (NIP, 1993, p. 304). De test is een Nederlandse bewerking door Fokkema en Dirkzwager (1960). De DAT wordt in het middelbaar onderwijs veel gebruikt.

De Test voor Niet-Verbale Abstractie (TNVA) van P. J. J. Drenth is een test die is gericht op vwo-niveau en hoger. Het is een test die in 20 minuten wordt afgenomen. Betrouwbaarheid en validiteit zijn door de Cotan voldoende beoordeeld, de normen onvoldoende (NIP 1993, p. 584). De meest recente publicatie over de TNVA is Evers & Lucassen (1978).

De Test voor Administratief Inzicht (TAI) is een bewerking van een Duitse test door H. van der Flier en L. Boomsma-Suerink, ontwikkeld op basis van onderzoek bij leerlingen MEAO, HAVO en MAVO. De Cotan beoordeelt de normen voor deze test voldoende, de betrouwbaarheid en validitiet onvoldoende, maar deze normen gelden voor de aangeduide populatie.
Enkele subtests uit een batterij afkomstig uit een Engelse test uitgegeven door Saville & Holdsworth Ltd (SHL). Dit is vrij recent beschikbaar gekomen testmateriaal, nog niet door de Cotan beoordeeld. Zie ook in het volgende over de persoonlijkheidstest OPQ van SHL.

Enkele respondenten noemen hier overigens enkele oefeningen die niet zijn te scharen onder de noemer van intelligentietests, maar die toetsen op vaardigheden: schrijfvaardigheid, communicatieve vaardigheid, verbeeldingskracht. Deze oefeningen zijn naar vorm en inhoud verwant aan wat in assessment centres aan oefeningen wordt gebruikt.

Over de plaats van de intelligentietest in het onderzoek is maar een enkele bijzondere opmerking gemaakt:

• Intellectuele capaciteiten hebben een dominante plaats in het onderzoek.

De onderzoekpraktijk lijkt niet helemaal te sporen met het belang dat tests voor intellectuele capaciteiten hebben bij de personeelsselectie. De aard van de doelgroep is hier zeker een factor van betekenis: wat oudere kandidaten voor een directeursfunctie, geen grote cohorten middelbare scholieren die voor een beroepskeuzeadvies getest worden. Het is voor deze doelgroep ook wat lastiger ze allemaal over dezelfde kam van een bepaalde intelligentietest te scheren: naarmate mensen meer gelegenheid hebben gehad hun capaciteiten in specifieke beroepssituaties verder te ontwikkelen, kunnen algemene intelligentietests die 'winst' moeilijker meten.

Er is bepaald geen brede keuze uit in de handel zijnde tests mogelijk, er zijn dus weinig mogelijkheden om te variëren en te combineren zonder terecht te komen in situaties waarin in feite helemaal geen bruikbare normen meer voorhanden zijn.

5 Onderzoek leidinggevende capaciteiten

Voor het testen van leidinggevende capaciteiten wordt graag gebruik gemaakt van de technieken die in de literatuur worden samengevat met de term 'assessment centre' (Thornton & Byham, 1982; Jansen, 1991). Het gaat hier om testvormen die niet zijn gestandaardiseerd, en die al naar gelang de aard van de opdracht gekozen zijn: schriftelijke tests zoals 'postbak'-oefeningen; groeps-oefeningen met onderlinge verdeling van rollen; rollenspel waarbij een professionele rollenspeler wordt ingezet; semi-gestructureerde gesprekken waarbij de kandidaat onder een zekere druk moet werken; etc. Het gaat om een testvorm die de laatste decennia heel populair is geworden, vooral door zijn bruikbaarheid bij het loopbaanbeleid in grote bedrijven. Voor de kleinschalige testpraktijk hebben deze vormen het voordeel dat het makkelijk is om voor de betreffende functie typerende probleemsituaties hiernaar te vertalen. Assessment centres zijn heel gewild, maar voor het geloof in deze testvorm bestaat helaas maar weinig goede empirische ondersteuning. Assessment centres waaraan in de ontwikkelingsfase veel zorg is besteed kunnen echter wel een redelijke mate van voorspellende geldigheid bereiken.

In de literatuur worden assessment centres nogal eens nadrukkelijk onderscheiden van psychologische tests, omdat assessment centres typisch simulaties zijn (Wilbrink e.a., p. 62), of omdat assessment centres 'potentiëel' moeten meten (Jansen). 'De stand van zaken in de wetenschappelijke literatuur geeft aan dat een assessment centre in beginsel een positieve bijdrage kan leveren aan de voorspelling van het toekomstig werkgedrag in de betreffende functie. De inrichting van een assessment centre moet echter wel aan een aantal voorwaarden voldoen om de verwachte validiteit de theoretisch mogelijke waarde te laten benaderen. Deze voorwaarden betreffen de relatie tussen aangeboden opdrachten en cruciale functie-elementen, (...) het aantal beoordelingsschalen en de relatie tussen schalen en het te observeren gedrag.' (Wilbrink e.a., p. 65). Het door het assessment centre uit te lokken gedrag moet gedrag zijn dat kritisch is voor een goede uitoefening van de functie waarvoor wordt geselecteerd.

Het volgt al uit de aard van assessment centres dat deze veelal door het bureau zelf zijn geconstrueerd. De meeste bureaus beschikken nu over wat uitgebreidere verzamelingen van oefeningen, waaruit zij voor specifieke selectieprocedures een geschikte keuze kunnen maken, dat wil zeggen een keuze die overeenkomt met wat voor de betreffende functie cruciaal gedrag is. Het gaat hier om niet of nauwelijks gestandaardiseerde tests, die op eveneens weinig gestandaardiseerde manier worden ingezet: diverse bureaus en psychologen hebben daar eigen gebruiken in en opvattingen over.

Er is een bureau dat een postbak heeft gebruikt die was toegespitst op deze functie, en die voor de gelegenheid was aangepast aan actuele ontwikkelingen zoals de thematiek 'weer samen naar school.' Een andere psycholoog zegt in het assessment centre alleen oefeningen voor management functies in het algemeen te gebruiken, omdat voor een enkele cliënt specifieke oefeningen ontwikkelingen veel te kostbaar zou worden. Een derde respondent zegt dat er juist expliciet wordt gekozen voor opgaven die niet te dicht bij de betreffende functie liggen, omdat de kandidaten verschillen naar ervaring in deze of verwante functies waardoor er een interpretatieprobleem ontstaat.

De grote lijn in het gebruik van het assessment centre is dat díe oefeningen worden gebruikt die iets laten zien van het gedrag dat in het functieprofiel een belangrijke plaats heeft gekregen. Dat is een handelwijze die gezien de frequentie waarin psychologisch onderzoek voor deze functie voorkomt heel begrijpelijk is, maar die toch een eindje verwijderd is van wat vereist is om een assessment centre met wat hogere voorspellende geldigheid te kunnen krijgen. Ook is er in de onderzoekspraktijk geen overweldigende consensus over de plaats en functie van een dergelijk assessment centre in het psychologisch onderzoek.

6 Onderzoek persoonlijkheid

Hoewel de literatuur makkelijk de indruk geeft dat persoonlijkheid door verschillende psychologen verschillend wordt gedefinieerd, convergeert het onderzoek steeds sterker tot de positie dat er vijf belangrijke persoonlijkheidskenmerken zijn te onderscheiden: de 'Big Five,' zie bijvoorbeeld Digman (1990), Nederlands onderzoek van Hofstee, de Raad, & Goldberg, (1992), en het handboek van Pervin (1990). Wilbrink e.a. (p. 43) beschrijven deze vijf 'dimensies' van de persoonlijk met de volgende termen:

I   Extraversie / Introversie,
II   Vriendelijkheid / Vijandigheid,
III   Gewetensvolheid of Verantwoordelijkheid,
IV   Neuroticisme (emotionele stabiliteit),
V   Intellect (in de zin van openstaan voor nieuwe ideeën, een onderzoekend intellect, e.d.).

Voor gebruik bij personeelsselectie zijn persoonlijkheidstests maar beperkt nuttig: de voorspellende geldigheid is laag, en het is niet vanzelfsprekend op welke wijze deze tests inhoudelijk aan de voorspelling bij kunnen dragen. Deze tests gaan uit van de veronderstelling dat persoonlijkheidskenmerken kenmerken van de persoon zijn, waarbij is veronachtzaamd dat de uiting van persoonlijk gedrag natuurlijk ook gebonden is aan situaties (Kenrick & Funder, 1988). Met deze tests kunnen er problemen zijn bij gebruik voor selectie: sommige vragen zouden door de cliënt opgevat kunnen worden als te ver in de persoonlijke levenssfeer binnendringend, of als discriminerend wanneer zou blijken dat van antwoorden op dergelijke vragen de beslissing afhangt (Hofstee, p. 61).

De onderzoekbureaus hebben van de volgende tests gebruik gemaakt: ABV, IRT, SIW, MMPI, OPQ, GLTS, (G)EPPS, NPV, UCL, PMT en WIMAS. De MMPI is 'preventief' gebruikt; uit de OPQ is batterij CM4.2 gebruikt; de GEPPS is een versie van de EPPS waar vragen over sexualiteit uit zijn verwijderd.

De Occupational Personality Questionnaire (OPQ) is van oorsprong een Engelse test, uitgebracht door Saville & Holdsworth Ltd (SHL); de Nederlandse versie wordt door Psychotechniek in Utrecht in de handel gebracht. Dit is een pas kort beschikbare test, waarvan bepaalde subschalen blijkens een meta-analyse van Robertson & Kinder (1993) voorspellende geldigheden kunnen bereiken die hoger liggen dan wat bijv. Hunter & Hunter (1986) als typische waarden geven. De batterij CM 4.2 is gericht op HBO-niveau. De test is nog niet door de Cotan beoordeeld. Wanneer de Engelse resultaten (Robertson & Kinder) maatgevend zijn voor wat in Nederland met deze test is te bereiken, dan is de validiteit van deze test waarschijnlijk voldoende. Eveneens op Engelse data gebaseerd is een rapportage over verschillen tussen mannen en vrouwen (OPQ British Standardisation Study Report number 2: Age, gender and personality. January, 1992), waauit blijkt dat er weliswaar geringe maar wel consistente verschillen tussen mannen en vrouwen zijn. Niet duidelijk is of de validiteitsstudies betrokken in het onderzoek van Robertson & Kinder mede door het veronachtzamen van deze verschillen tussen mannen en vrouwen tot wat hogere validiteiten komen (een aggregatie-fout in de methodiek).

De Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) is een meer voor de clinische praktijk bedoelde persoonlijkheidstest. De Cotan beoordeelt normen, betrouwbaarheid en validiteit onvoldoende. Nederlands gepubliceerd onderzoek betreft testgebruik bij psychiatrische patiënten.

De Utrechtse Coping Lijst (UCL) (Schreurs, v.d. Willige, Tellegen, & Brosschot, 1988) meet copinggedrag bij de confrontatie met problemen. De Cotan-beoordeling van de normen en validiteit is onvoldoende (betrouwbaarheid is voldoende, maar wanneer de validiteit dat niet is schiet niemand daar iets mee op) (NIP, p. 52, zie daar ook voor literatuurverwijzingen).

De WIMAS, is een 'vragenlijst voor de meting van manipulatief gedrag' (Altink-van den Berg & Akkerman, 1989) ofwel politiek inzicht. Hoewel normen en betrouwbaarheid voldoende zijn beoordeeld, moet de validiteit het met een onvoldoende doen (NIP, 1993 p. 692-4) 'er werd een redelijk betrouwbare schaal geconstrueerd die beïnvloedingsgedrag lijkt te kunnen voorspellen. Diverse aanwijzingen voor de validiteit werden gevonden.' .

De Nederlandse Persoonlijkheids Vragenlijst (NPV) (Luteijn, Starren, van Dijk, 1985) meet persoonlijkheidsaspecten. De normen zijn goed, betrouwbaarheid en validiteit zijn voldoende (NIP, 1993 p. 424). Uit onderzoek naar de NPV uit 1980 wordt geconcludeerd 'De pretentie van de NPV dat deze bruikbaar is in verschillende praktijkgebieden, wordt door de resultaten ondersteund.' (NIP, p. 427). Bij de herziene uitgave van 1985 werden de normen voor enkele schalen gecorrigeerd voor geslacht, leeftijd en/of schoolopleiding, zij het dat de normen voor gebruik bij selectie berusten op een groep die voornamelijk uit mannen bestaat (1180 mannen, 80 vrouwen).

Ook de Edwards Personal Preference Schedule (EPPS) (vertaald door Tjoa, 1973) is bedoeld om persoonlijkheidsvariabelen te meten. De normen zijn goed, validiteit en betrouwbaarheid zijn voldoende (NIP, 1993 p. 431). Uit de resultaten van het normeringsonderzoek: 'na uitsplitsing naar opleiding en leeftijd blijken mannen t.o.v. vrouwen consistent hoger op 5 schalen (ambitie, dominantie, volharding, heterosex en agressie) en consistent lager op 5 schalen (vriendschap, steunzoeken, zelfgeringachting, liefderijke zorg, variatie) te scoren.' (NIP, p. 434).

De Guilford-LTP Temperament Survey (GLTS, 1976) is door de Kotan als onvoldoende beoordeeld (normen, betrouwbaarheid, validiteit). Uit een onderzoek uit 1980: 'De GLTS schalen zijnop te vatten als nuancering van de dimensies neuroticiteit en extraversie.' (NIP, p. 438).

De Schaal voor Interpersoonlijke Waarden (SIW) (bewerking van een test van L. V. Gordon, door Drenth & Kranendonk, 1973) meet waardenstructuren aan de hand van uitspraken over wat mensen belangrijk vinden in hun leven. Betrouwbaarheid en validiteit zijn voldoende, de normen onvoldoende (NIP, 1993 p. 369). 'Lijkt goed bruikbaar bij mensen met een relatief laag opleidingsniveau.' (NIP, p. 370).

De Amsterdamse Biografische Vragenlijst (Wilde, 1963) is waarschijnlijk de persoonlijkheidsvragenlijst die bij het publiek het meest bekend is (met de vragen over zweethanden). Schalen voor neurotische labiliteit, introversie versus extraversie, leugenschaal, masculiniteit versus femininiteit, tendenties tot het geven van vulgaire antwoorden, idem van sociaal wenselijke antwoorden. De Cotan beoordeelt de normen voldoende, betrouwbaarheid goed, en validiteit voldoende (NIP, 1993 p. 636). Er wordt veel onderzoek gedaan waar deze test bij is betrokken, zie NIP (1993) voor verwijzingen.

De IRT (uit 1968) van B. Tellegen meet rigiditeit. De test is niet in de handel, verkrijgbaar bij I.K.P.P. Utrecht. De Cotan-beoordeling: validiteit is voldoende, normen en betrouwbaarheid zijn onvoldoende.

De Prestatie-Motivatie Test (PMT) van Hermans (1975) is gericht op het meten van faalangst (positieve en negatieve faalangst) en prestatie-motief. Normen, betrouwbaarheid en validiteit zijn in het oordeel van de Cotan voldoende (NIP, 1993, p. 766). De test is ook op vrouwen genormeerd, de normen zijn berekend voor de selectie en de begeleidings- of adviessituatie (NIP, p. 770). Uit de conclusie zoals in NIP (p. 773) gegeven over een onderzoek van de Leeuw en Akkerman (1992): 'Een verkorte PMT zonder de PS vragen verdient voorkeur bij iets oudere proefpersonen en daar waar prestatiegerichtheid t.o.v. school of studie van minder belang is. Aanbevolen wordt voor iedere testsituatie zelf normen te berekenen en bij te houden.'


Naast tests, waarvan meerdere psychologen er meerdere naast elkaar gebruiken, wordt het gesprek gebruikt om een indruk over persoonlijkheidskenmerken te krijgen. Gesprekken kunnen variëren van open tot semi-gestructureerd. De gesprekken kunnen op verschillende manieren zijn gestructureerd: naar belangrijke criteria waarop wordt doorgevraagd, naar kritische gebeurtenissen waar men bij was betrokken en die verwant zijn met kritische gebeurtenissen in de directeursfunctie, of structurering met vragen over zelfbeeld e.d.. In deze gesprekken wordt ook wel op motivatie gelet: wat zijn doeleinden en waarden, ambitie en doorzettingsvermogen van de kandidaat.

Over dit deel van het onderzoek, de persoonlijkheid en motivatie van de kandidaten, hebben respondenten verder geen bijzondere opmerkingen gemaakt.

Naast de psychologische tests die in de 8 onderzoeksprocedures zijn gebruikt, zijn er geen andere redelijk bruikbare tests, althans voorzover beoordeeld door de Cotan (NIP, 1993). Een uitzondering is een screeningtest, de Delftse Vragenlijst (Appels, 1975), maar deze is mogelijk minder geschikt in selectie-situaties.

7 Relevante ervaring

Ervaring heeft in het psychologisch onderzoek geen vaste plaats: het is niet iets waarvoor een psychologisch instrumentarium wordt ingezet, in tegenstelling tot in de Verenigde Staten waar heel gemakkelijk gebruik wordt gemaakt van biografische vragenlijsten die niet alleen ervaring, maar ook gezinsleven en tal van andere persoonlijke bereiken langs gaan. Er is weinig onderzoek over de betekenis van ervaring bij selectie (maar zie Schmidt, Hunter, Outerbridge, & Goff,1988). Ervaring kan een gegeven zijn waarvan de psycholoog kennis heeft of via gesprekken krijgt. Wanneer een kandidaat directeur of adjunct-directeur van een basisschool is, zal de psycholoog dat vaak weten. Bij sommigen speelt die kennis een expliciete rol bij te maken afwegingen, bij anderen blijft dat een achtergrondgegeven dat geen invloed op de rapportage heeft. Natuurlijk is ervaring van belang, maar de psycholoog is geneigd ervaring meer tot het domein van de selectiecommissie te rekenen. Er wordt dan wel kritisch gekeken hoe deze commissies vragen naar die ervaring: zij vragen waarschijnlijk niet hard genoeg door naar de relevantie en de kwaliteit van de ervaring. Een bijzondere plaats krijgt ervaring als directeur wanneer het gaat om een directeursplaats op een grote basisschool. Enkele uitspraken van respondenten over de plaats van ervaring in de procedure zijn hierbeneden weergegeven.

• 'Wanneer het gaat om een directeurspositie voor een grote basisschool wordt aan ervaring meestal groot belang gehecht, neemt men dus bij voorkeur iemand die elders op een kleinere school directeur is.'
  
  'Ervaring wordt door bevoegde gezagen vaak erg belangrijk gevonden, de kwaliteit van die ervaring wordt te weinig gewogen. Ambitieuze doorgroeiers met nog geringe ervaring krijgen te weinig aandacht.'
  
  'Ervaring speelt een rol: bij weinig of geen ervaring tellen de capaciteits- en persoonlijkheidseisen zwaarder. Omgekeerd, als iemand intern al goed functioneert, dan valt op capaciteits- en persoonlijkheidseisen minder nadruk. In compenserende zin is ervaring dus van belang.'
  
  'Relevante ervaring neem ik altijd door, als soort 'buitenlid' van de sollicitatiecommissie. Heeft voor mij de functie om de communicatie met de kandidaat te vergemakkelijken, rapporteer er als regel niet over tenzij als duidelijke ondesteuning van andere resultaten.'

8 Mogelijke sekse-partijdigheid

Het komt niet vaak voor dat tot de voor psychologisch onderzoek voorgedragen kandidaten ook een vrouw behoort. Bij procedures waarin alleen alleen mannen zijn betrokken speelt mogelijke sekse-partijdigheid geen rol omdat er geen bijzondere reden is er aandacht aan te schenken. Bij instrumenten waarvoor normtabellen voor mannen en vrouwen afzonderlijk bestaan, worden deze uiteraard gebruikt en roept dat bij de psycholoog geen verdere vragen op. Er is een respondent die zegt voor managementfuncties in het bedrijfsleven voor vrouwen ook wel eens als extra de mannelijke norm te geven: wanneer het gaat om een functie in een omgeving die duidelijk mannelijke normen aanlegt. Bij persoonlijkheidstests doet het probleem zich altijd voor, ook los van afzonderlijke normen voor mannen en vrouwen: 'vrouwen die met de GLTS worden getest betonen zich iets emotioneler, wat zwaarder op de hand; activiteitenvoorkeuren zijn bij vrouwen wat softer, niet zo ruw.' De psycholoog die op dergelijk kenmerken een discrepantie constateert met gestelde eisen, zal dat als zodanig rapporteren, zoals in het geval van de met dubbele normen werkende psycholoog, van wie ook het erop volgende citaat is over het contrast tussen deze directiefunctie in het basisonderwijs met managementfuncties in het bedrijfsleven.

• 'Bureau gebruikt instrumenten waarbij zorg is besteed aan neutraliteit t.o.v. de seksen, bijv. door sekse-neutrale naamgeving. De gebruikte persoonlijkheidsvragenlijsten zijn qua formulering van de vragen op beide seksen afgestemd; uitslagen zijn apart genormeerd voor mannen en vrouwen. Bij vrouwen wordt overigens ook de norm voor mannen uitgedraaid. De reden is dat vrouwen in functie vaak met mannennormen worden bekeken en beoordeeld, dat is een feitelijke stand van zaken waarover je niet moet zwijgen. In extreme gevallen wordt wel aan de opdrachtgever gevraagd of een vrouw in de beoogde situatie wel een kans heeft. Het bedrijfsleven vormt wat dit betreft een contrast met de situatie in het primair onderwijs.'
  
  'Respondent vindt persoonlijk basisscholen geen plaatsen waar je discriminatie verwacht. Bij het psychologisch onderzoek zou hij bij een vrouwelijke kandidaat niet specifiek nagaan hoe zij het als vrouw in de beoogde functie zou doen, wat hij voor functies in het bedrijfsleven wel zou doen. In het bedrijfsleven kan het functioneren van vrouwen op bepaalde plekken wel eens iets minder vanzelfsprekend zijn dan van mannen, en dat kan ertoe leiden dat in het rapport aan de opdrachtgever wordt opgemerkt dat die kant van de functievervulling bijzondere aandacht behoeft.'

Het assessment centre is in het verleden waarschijnlijk nogal geladen geweest met oefeningen, vormgeving en inhouden die zeker niet als sekse-neutraal zijn te kenmerken. Meerdere respondenten hebben erop gewezen dat de oefeningen van het assessment centre die zij in deze procedures hebben gebruikt op sekse-neutraliteit zijn ontwikkeld of tenminste aangepast. Het probleem met assessment centres blijft dat het te weinig gestandaardiseerde opdrachten zijn, zodat bijvoorbeeld een beoordeling door de Kotan niet mogelijk is omdat er geen vergelijkbare empirische gegevens over zijn te verzamelen. Met dergelijke instrumenten is het zeker minder eenvoudig om sekse-partijdigheid te controleren. Overigens is er geen reden waarom het in principe niet mogelijk zou zijn gestandaardiseerde en objectief scoorbare tests te construeren, een stimulerend voorbeeld daarvan is immers gepresenteerd door Motowidlo, Dunnette, & Carter (1990). Of eventuele sekse-partijdigheid ongunstig uitwerkt voor vrouwen is nog een open vraag. Het kan zijn dat vrouwen makkelijker scoren op gedragscriteria die voor de functie van directeur van een basisschool van belang zijn, als onderscheiden van typische criteria voor managementfuncties in het bedrijfsleven. Het blijft onzeker, zoals over assessment centres veel onzeker blijft.

Waar assessment centre oefeningen ook worden gebruikt om schriftelijke en andere communicatieve vaardigheden te beoordelen, zou partijdigheid kunnen schuilen in de onderwerpen van de betreffende oefeningen, niet in de beoordeling van die vaardigheden zelf. Over de invloed die onderwerpkeuze kan hebben op scores van mannen versus vrouwen is in 1993 een proefschrift verschenen van Bügel, dat weliswaar gaat over eindexamenteksten, maar wel aanduidt hoe groot de risico's zijn bij de onderwerpkeuze. Of een postbak van een chef personeelszaken in deze zin een sekse-onpartijdig onderwerp is, moet met empirische gegevens worden beantwoord, ook al is een respondent van mening dat dit onderwerp inderdaad neutraal is. Een voorbeeld van Bügel, zoals geciteerd in de Volkskrant van 3 november: 'Zo is er bijvoorbeeld een mavo-tekst voor Engels geweest over vrouwen-ijshockey. Maar daar scoorden jongens toch beter op, omdat de regels van het ijshockey bij hen bekend zijn of interessant gevonden worden en zo het begrip van de tekst vergemakkelijken.' Hierbeneden enkele uitspraken van respondenten over deze thematiek.

• 'Voor de AC-oefeningen geldt dat iedere kandidaat, of het nu een man of een vrouw is, goede kansen krijgt zich te laten zien. De oefeningen zelf zijn naar sekse neutraal, d.w.z. men kan een rol of positie kiezen naar eigen geslacht. De onderwerpen van de oefeningen zijn niet zo dat vrouwen daar minder mee vertrouwd zouden kunnen zijn dan mannen. Ook de postbak-oefening is in deze zin sekse-neutraal. Enkele jaren geleden waren in ons land assessment centre oefeningen zeker niet sekse-neutraal te noemen, dat heeft waarschijnlijk bijgedragen tot een beeldvorming die niet strookt met hoe de oefeningen nu zijn ingericht.'
  
  'De GLTS (persoonlijkheid) is geschikt voor vergelijkend onderzoek waarbij zowel mannen als vrouwen zijn betrokken. Er is bijv. een subtest over emotionaliteit in de trant van 'Hebt u wel eens wat?,' over piekeren, zwaar op de hand zijn. Een hoge mate van zwaar op de hand zijn is risicovol voor een functie als deze. Dat zou dus sexe-discriminatie kunnen zijn, maar gezien de functie-eisen heeft afwijzen in zo'n geval wel een redelijke grondslag.'
  
  'Bij postbak en assessment centre zijn tal van meer 'vrouwelijke' eigenschappen van belang geweest: mensgericht leiding kunnen geven; sturing geven op basis van gelijkwaardigheid; open kaart spelen; individu-gericht leidinggeven; niet zozeer dominant; gevoel kunnen tonen, samenwerken. Overtuigen zou meer mannelijk zijn. In dit onderzoek treden eigenlijk weinig specifiek mannelijke eigenschappen iop de voorgrond.'
  
  'Bij managementsfuncties gaat het niet om een vrouwelijke danwel mannelijke persoon of stijl, maar om een set criteria of persoonskenmerken die vaak helemaal niet typisch mannelijk zijn. Het beeld dat AC's die zijn ontwikkeld in een mannelijke managementomgeving om die reden sekse-bias zouden hebben, is niet reëel.'

De psycholoog is niet altijd in de positie om met de opdrachtgever te kunnen onderhandelen over de procedure. Wanneer het duidelijk is dat het niet goed mogelijk is de functie zelf anders in te richten, of de omgeving van de toekomstige functionaris te wijzigen, dan is het niet zinvol zich te blijven verzetten tegen daaruit voortvloeiende sekse-partijdigheid, en blijft er weinig anders over dan de consequenties aan betrokkenen duidelijk te maken. Wordt de psycholoog in een vroeg stadium bij de procedure betrokken, dan is er de mogelijkheid om minder handige stappen van een selectiecommissie te corrigeren in een richting die werkbaar is, zoals de volgende citaten laat zien.

• 'Wanneer opdrachtgevers komen met een uitgesproken voorkeur voor een man of een vrouw op een bepaalde post, wordt geprobeerd met de opdrachtgever uit te zoeken waar deze voorkeur op stoelt: wat zijn de specifieke verwachtingen of eisen op grond waarvan men die voorkeur heeft. Zijn de achterliggende verwachtingen of eisen bekend, dan kan het psychologisch onderzoek daarop worden ingericht, en dan zou een kandidaat van het andere geslacht aan die eisen kunnen voldoen. Respondent beaamt dat dit analoog is aan de opvatting dat achterstandsbeleid, in plaats van dat te definiëren op bepaalde bevolkingsgroepen zoals allochtonen, beter gedefinieerd kan worden op de concrete zaken waarop men achterstand kan hebben opgelopen zodat dan bijv. autochtonen die aan deze criteria voldoen niet buiten de boot vallen. (Petersen & Novick, 1976).'
  
  'Wij gaan uit van een persoon-profiel, of daar nu een man / vrouw / Nederlands of buitenlands persoon uitkomt (achter schuil gaat) is niet aan de orde. Het gaat erom of betreffende kandidaat/date in het profiel past. - Wij laten ons niet leiden door voorkeursbehandelingen. Wij gaan uit van een neutraal persoonsprofiel. - Onze ervaring is dat je met objectieve criteria moet werken, dan is er met bias geen probleem.'
  
  'Er is een landelijke adviescommissie o.g.v. de Wet Gelijke Behandeling, waar een adviseur van het bureau deel van uitmaakt. Deze adviseur wordt geraadpleegd wanneer er bij procedures problemen rijzen op dit vlak (wat niet bij de procedure voor deze directeursfunctie het geval was).'

De psycholoog kan ook kritisch kijken naar de eigen stijl van werken en de eigen tests, een kritische houding waartoe de professie, Richtlijnen, beroepsmogelijkheden voor en klachtenrecht van cliënten voortdurend prikkelen. Een respondent was zelf bezig met een onderzoek naar sekse-partijdigheid: 'testnormen zijn dominant mannelijk, de GLTS is een uitzondering omdat deze ook normen voor vrouwen heeft.'

De psycholoog wordt voor deze functies zelden geconfronteerd met voorkeursbeleid voor vrouwen. Een respondent merkte dat heel nadrukkelijk op, een ander heeft wèl een dergelijke ervaring:

• 'Ik heb het voor scholen nog niet meegemaakt dat het bevoegd gezag serieus voorkeursbeleid wilde implementeren. Bij de circa 15 procedures voor die ik gedaan heb voor directie-vacatures in het basisonderwijs was er maar één keer een vrouwelijke kandidaat te testen.'
  
  'De psycholoog was bekend met de standpunten, ideeën en werkwijze van het bevoegd gezag op basis van een voorgaande procedure. In deze eerdere procedure (waarvan tevens de werving werd verricht) was ondanks de wens van het team voor een man toch heel serieus naar vrouwen gekeken. Heel nadrukkelijk werden de meeste vrouwen voor een gesprek uitgenodigd (ca 10 van 100 brieven), maar in die procedure bleken mannelijke kandidaten over meer relevante ervaring te beschikken. Wanneer het gaat om een directeurspositie voor een grote basisschool wordt aan ervaring meestal groot belang gehecht, neemt men dus bij voorkeur iemand die elders op een kleinere school directeur is.'

9 Discussie

De discussie over de plaats van het psychologisch onderzoek vindt plaats door een panel van deskundigen, die daarvoor kunnen uitgaan van de volgende stellingen. Stelling 1 betreft een globaal oordeel over het instrumentarium zoals dat voor selectie van directeuren basisonderwijs wordt gebruikt.

Stelling 1. De tests en oefeningen in het psychologisch onderzoek, zoals in het voorgaande geïnventariseerd, zijn geschikte hulpmiddelen bij het selecteren van kandidaten voor managementfuncties in het primair onderwijs.

Geschikte instrumenten die op het verkeerde moment worden gebruikt, leveren geen goede resultaten. Stelling 2 formuleert een belangrijke conditie voor de geschiktheid van het testgebruik.

Stelling 2. De geschiktheid van dit instrumentgebruik (zie stelling 1) hangt vooral af van de mate waarin onderzochte persoonlijke kenmerken cruciaal zijn voor het adequaat vervullen van de functie. Deze koppeling tussen instrumentkeuze en taakanalyse is zwak, maar tenminste beter gesystematiseerd dan de ongestructureerde wijze waarop sollicitatiecommissies tot vergelijkende oordelen komen. Of: gegeven de keuze voor bepaalde criteria, en accepterend dat die keuze subjectieve elementen bevat, zijn deze criteria in het psychologisch onderzoek redelijk geoperationaliseerd.

Voor welk type beslissingen is dit psychologisch onderzoek geëigend?

Stelling 3. Het psychologisch onderzoek is geschikt voor vergelijkende beoordeling en daarop te baseren eindbeslissingen. Daartoe zou het psychologisch onderzoek eerder in de procedure kunnen worden ingezet, zou er opdracht tot vergelijkende beoordeling gegeven moeten worden, en zou de selectiecommissie aan de uitkomst een zwaar gewicht moeten toekennen.

Een belangrijke variant op de voorgaande vraag is of de methodiek van het psychologisch onderzoek ook bruikbaar is bij de vormgeving aan het werk van de selectiecommissie.

Stelling 4. Het werk van de selectiecommissie moet in beginsel ook kunnen voldoen aan dezelfde kwaliteitsmaatstaven die het psychologisch onderzoek worden aangelegd. De commissie kan zich bij het opstellen van een functieprofiel en bij het structureren van te houden gesprekken laten bijstaan door een psychologisch adviseur.

Stelling 3 en 4 samen zijn eigenlijk een andere manier om te zeggen dat op het punt van kwaliteit van personeelsselectie de selectiecommissie veel heeft te leren van het psychologisch onderzoekbureau, niet omgekeerd.

Stelling 5. Over het afnemen van tests zijn geen kritische opmerkingen te maken. Selectiecommissies zijn vrij om uitgebrachte rapporten zelf te interpreteren en te wegen, waar een zeker risico in zit dat de resultaten van het psychologisch onderzoek zo worden onderbenut (minder bijdragen aan de voorspellende geldigheid van de eindbeslissing van de commissie dan wel zou kunnen).

Bevestiging van voorgaande stellingen impliceert dat deze psychologische onderzoeken in beginsel zowel geschikt zijn voor deze specifieke managementfuncties, als voor de selectie van vrouwelijke kandidaten voor die functies.

Stelling 6. Er zijn geen goede tests die specifiek voor selectie voor de functie van directeur basisonderwijs zijn ontworpen, en die zullen ook niet worden ontworpen. Het is aanvaardbaar tests te gebruiken die aantoonbaar goede metingen opleveren van criteriumgedrag dat voor deze functie van belang is of als van belang wordt geoordeeld.

Stelling 7. Er kan sprake zijn van sekse-partijdigheid bij de keuze van welke criteria voor een goede uitoefening van belang zijn. Sekse-partijdigheid in gestandaardiseerde tests behoort geen probleem te zijn. Naarmate tests en oefeningen minder gestandaardiseerd zijn en minder empirische gegevens over voorspellende geldigheid beschikbaar zijn, kan hier makkelijker sekse-partijdigheid insluipen, zoals dat ook in de keuze van criteria kan gebeuren. Eventuele partijdigheid is niet vanzelfsprekend voor vrouwen nadelige partijdigheid.

Stelling 8. In de opvattingen van de bureaus over de eisen die deze functie stelt zijn verschillende opvattingen over de invulling van het management terug te vinden, al is bij iedereen wel de erkenning te vinden dat aan een kleine organisatie van professionals leiding gegeven moet worden. Deze verschillende opvattingen leiden tot verschillende kansen in de selectieprocedure, maar niet tot sekse-partijdigheid.

Stelling 9. Het psychologisch onderzoek, verre van seksepartijdigheid toe te voegen aan de procedure, zou onbedoelde seksepartijdigheid in de werkwijze en oordelen van commissies kunnen dempen wanneer het beleid de wenselijkheid daarvan tot uitgangspunt neemt, bijvoorbeeld door serieuze vrouwelijke kandidaten altijd ook aan het psychologisch onderzoek deel te laten nemen.

Literatuur

Altink-van den Berg, W. M. M., & Akkerman, A. E. (1989). WIMAS, een vragenlijst voor de meting van manipulatief gedrag. Handleiding. Lisse: Swets & Zeitlinger.

Appels, A. (1975). Screenen als methode voor preventie in de geestelijke gezondheidszorg. Tevens handleiding bij de Delftse Vragenlijst. Amsterdam: Swets & Zeitlinger.

Bügel, K. (1993). Sekseverschillen in tekstbegrip bij moderne vreemde talen. Proefschrift.

Digman, J. M. (1990). Personality structure: emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41, 417-440.

Drenth, P. J. D., & Kranendonk, L. J. (1973). Schaal voor interpersoonlijke waarden, Handleiding. Amsterdam: Swets & Zeitlinger.

Evers, A., & Lucassen, W. (1978). Testserie Hoger Niveau. De Psycholoog, 13, 180-190.

Fokkema, S. D., & Dirkzwager, A. (1960). Differentiële Aanlegtests. Amsterdam: Swets & Zeitlinger.

GLTS, Guilford LTP Temperament Survey, Handleiding (1974). Amsterdam: Swets & Zeitlinger. Aanvulling der normen (1976). Amsterdam: idem.

Hermans, H. J. M. (1975). Motivatie en prestatie. Prestatie-motivatie, sociale wenselijkheid, capaciteiten en succes. Amsterdam: Swets & Zeitlinger.

Herriot, P. (Editor) (1989). Assessment and selection in organizations. London: Wiley.

Hofstee, W. K. B. (1983). Selectie: begrip, theorie, procedures en ethiek. Met bijzondere aandacht voor de problemen van personeelsselectie en de positie van de sollicitant. Utrecht: Het Spectrum.

Hofstee, W. K. B., de Raad, B., & Goldberg, L. R. (1992). Integration of the Big Five and circumplex approaches to trait sructure. Journal of Personality and Social Psychology, 63, 1, 146-163.

Hunter, J. E., & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96, 72-98.

Jansen, P. G. W. (1991). Het beoordelen van managers. Baarn.

Kenrick, D. T., & Funder, D. C. (1988). Profiting from controversy: lessons from the person-situation debate. American Psychologist, 43, 23-34.

Lohman, D. F. (1989). Human intelligence: an introduction to advances in theory and research. Review of Educational Research, 59, 333-373.

Luteijn, F., Starren, J., & van Dijk, H. (1985). Handleiding Nederlandse Persoonlijkheids Vragenlijst. Lisse: Swets & Zeitlinger.

Motowidlo, S. J., Dunnette, M. D., & Carter, G. W. (1990). An alternative selection procedure: the low-fidelity simulation. Journal of Applied Psychology, 75, 640-647.

NIP (1982). Documentatie van tests en testresearch in Nederland. (5e editie) Amsterdam: Nederlands Instituut van Psychologen.

NIP (1988). Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen. Amsterdam: Nederlands Instituut van Psychologen.

NIP (1993). Documentatie van tests en testresearch in Nederland. (6e editie) Amsterdam: Nederlands Instituut van Psychologen.

Petersen, N. S., & Novick, M. R. (1976). An expected utility model for 'optimal' selection. Journal of Educational Measurement, 13, 3-29.

Pervin, L. A. (Ed.) (1990). Handbook of personality. Theory and research. New York: The Guildford Press.

Robertson, I. T., & Kinder, A. (1993). Personality and job competences: the criterion-related validity of some personality variables. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66, 225-244.

Roe, R. A. (1983). Grondslagen der personeelsselektie. Assen: Van Gorcum.

Ruijs, A., & Mientjes, A. (1989). Werving en selectie van schoolmanagers. Een onderzoek naar de sollicitatieprocedures voor schoolmanagers in het basis- en voortgezet onderwijs. Nijmegen: Instituut voor Toegepaste Sociale Wetenschappen.

Schreurs, P. J. G., vande Willige, G., Tellegen, B., & Brosschot, J. F. (1988). Handleiding Utrechtse Copinglijst: UCL. Lisse: Swets & Zeitlinger.

Schmidt, F. L., Hunter, J. E, Outerbridge, A. N., & Goff, S. (1988). Joint relation of experience and ability with job performance: test of three hypotheses. Journal of Applied Psychology, 73, 46-57.

Sternberg, R. J. (1988). The triarchic mind. A new theory of human intelligence. New York: Viking.

Thornton, G. C., III, & Byham, W. C. (1982). Assessment centers and managerial performance. New York: Academic Press.

Tjoa, A. S. H. (1973). De Edwards Personal Preference Schedule, EPPS, Sociale Wenselijkheid, Gedwongen Keze en een Nederlandse EPPS-versie. Amsterdam: Swets & Zeitlinger.

Wilbrink, B., van Hoorn, W., van der Kamp, L. J. Th., & Algera, J. (1990). Selectie voor politie-officier. De toelating tot de Nederlandse Politie Academie. Amsterdam: SCO, 1990. (Rapport 245) link

Wilde, G. J. S. (1963). Neurotische labiliteit gemeten volgens de vragenlijstmethode. Amsterdam: Van Rossem.

bijlage t.b.v. panel

 
Tabel   Opdracht.Tot welk type beslissing moet het onderzoek leiden. Functie in procedure

2211   psychologisch rapport opmaken voor beide kandidaten

115   in hoeverre past kandidaat in het profiel met aanradend of afradend advies.

4   'Kandidaten worden afzonderlijk getest, in rapportage wordt uiteraard geen vergelijking met andere kandidaten gemaakt omdat de rapportage voor de kandidaat ter inzage is. Het was niet de bedoeling een volgorde van kandidaten aan te geven; wanneer daarom gevraagd zou zijn, zou wel naar rangorde zijn gekeken. De insteek van dze psycholoog is dat er behalve het advies aan de opdrachtgever ook behoorlijke aandacht voor de kandidaat moet zijn in de vorm van een uitvoerige nabespreking.'

4   'Opdracht: testen, kijk maar eens wie de geschikten zijn; onder verwijzing naar een eerdere opdracht om voor dezelfde functie een psychologisch onderzoek te doen. Informatie over de school was al beschikbaar, op grond van eerdere onderzoekprocedure. Informatie is even geactualiseerd op het punt van de samenstelling van het team, hoe de vacature was ontstaan, en welke speciale wensen er mogelijk waren (bv. wensen van ouders, allochtone kinderen).'

4   'De keuze was om interne kandidaten, ook van andere school onder hetzelfde bestuur, in ieder geval mee te laten doen. Men wilde een zorgvuldige procedure, daarom is voor psychologisch onderzoek gekozen; andere reden was dat het een heel grote school betrof.'

4   Koppeling met functie-eisen: bij eerdere procedure is dit al gebeurd, daarom nu niet nog eens. Er wordt een bureau-lijst met 40 mogelijke criteria gebruikt, waarvan de opdrachtgever kan aangeven welke belangrijk zijn (specimen van die lijst meegekregen). Deze lijst wordt wel gebruikt om het gesprek met de opdrachtgever te structuren. Zijn er specifieke omstandigheden op de betreffende school, dan worden wel specifieke criteria gesteld; als regel geldt dat alleen echt specifieke criteria interessant zijn, niet de algemene wensen die opdrachtgevers vaak hebben. Het gaat toch om vrij algemene vaardigheden en kwaliteiten die niet alleen voor directeuren in het onderwijs gelden.

2201   Het onderzoek is niet gericht gewees op vergelijking van de beide kandidaten, wel is het zo dat beide kandidaten door dezelfde psycholoog zijn gezien. Er zijn voor de kandidaten wel afzondrlijke aandachtspunten aangeeikt door de opdrachtgever.

2210   Er waren kennelijk verschillen van visie op de specifieke vragen waar het onderzoek op gericht moest zijn. Het advies dient als 'gewicht' op de balans, zou waarschijnlijk niet doorslaggevend van aard zijn.

2210   In het rapport beschrijf ik wat ik gevonden heb. De beslissing, de gewichtsverdeling over de aandachtspunten, laat ik aan de opdrachtgever over. Respondent doet per definitie geen vergelijkende onderzoeken.

115   uitsluiten van ongeschikte kandidaten. (cie: ook twijfels in de commissie expliciet nader laten onderzoeken)

2211   Opdracht gekregen vanuit bestuur om twee kandidaten te zien, zij wilden een keuze kunnen maken, en wilden daar extra argumenten voor aangedragen hebben.

2210   Het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds voert een actief beleid naar werkgevers, brengt alles wat buiten de sfeer van ziekten ligt onder de verantwoordelijkheid van het bestuur. Als het bestuur iemand aanstelt die snel uitvalt, hadden zij maar iemand anders moeten aanstellen. Het psychologisch onderzoek wordt dan een soort aanstellingskeuring, als je dat achterwege laat is het ABPgeneigd dat als mismanagement te beschouwen.

4   Respondent heeft geen harde gegevens over de redenen waarom meerdere kandidaten die de commissie stuurde ongeschikt waren. Het is een uitzonderlijk geval, dit komt zelden voor, en dan heeft respondent het niet alleen over procedures voor directeursfunctie PO. Er kunnen meerdere redenen zijn geweest, te denken valt aan 1) het gaat om een openbare school, deze zijn doorgaans minder aantrekkelijk voor ambitieuze directeuren dan het bijzonder onderwijs omdat bij het bijzonder onderwijs de directeur vaak een meer zelfstandige positie heeft, 2) er was te weinig deskundigheid in de sollicitatiecommissie waardoor niet goed genoeg is doorgevraagd en kandidaten voor onderzoek zijn aangemeld op basis van een oppervlakkige indruk van geschiktheid, 3) er werd om ervaring gevraagd, maar dat is voor deze school (240 leerlingen) een riskant criterium want waarom zouden directeuren of adjunctdirecteuren een dergelijke overstap willen maken en daar ook nog voor willen verhuizen, 4) er waren uit de omgeving wenig goede kandidaten die solliciteerden.

 
 
 
Tabel   Formulering. Koppeling aan functie-eisen (altijd, tenzij anders aangegeven)

115   b. In overleg criteria opgesteld

2211   is naar de school toe geweest om taakanalyse te maken

115   Bij de selectiecriteria is het bovendien van belang deze te beperken tot alleen die criteria die voor de functie essentieel zijn, die dus meer zijn dan alleen wenselijkheden.

2211   met door de school opgesteld profiel en de daarvan afgeleide en in de advertentie genoemde eisen

 
 
Tabel   Intellectuele capaciteiten

2211   Door eigen researchbureau ontwikkelde test, waaruit 6 tests gebruikt: verbaal, cijfermatig, verschillende abstractieniveaus, syllogismen, gevolgtrekkingen. De analogieën-test lijkt op die van de DAT, en zo zijn alle tests vergelijkbaar met op de markt verkrijgbare intelligentietests. Er zijn geen normen mannen-vrouwen, wel naar opleidingscategoriën. Er is valideringsonderzoek gedaan, interne rapportages, respondent heeft deze niet bij de hand; verwijst naar hoofd van het betreffende bureau zo deze informatie gewenst mocht zijn. De 'Lerarentest' : maken van een lesrooster; meet planningsvaardigheid op tamelijk hoog niveau. Is op de markt.

2210   TNVA, TAI.

2201   MV1 taalvaardigheidstest; MN1 cijfertest; BV2 logisch verbaal denkvermogen. (uitgegeven door Engelse firma Saville & Holdsworth Ltd (SHL), in de handel)

107   Door een ander bureau ontwikkelde set van testjes, niet in de handel, ontwikkeld uit de DAT. Wil hier alle mogelijke vragen over beantwoorden maar geeft materiaal niet uit handen. Normgroepen zijn gebaseerd op opleidingsniveau (LBO, MBO, VWO/HBO, academisch), naar 2 richtingen (technisch en niet-technisch), en 2 leeftijdsgroepen (jong en oud, waarbij de scheidslijnen voor de opleidingegroepen verschillen, dus voor de academici hoger liggen dan voor de LBO-ers.). Er is in de normgroepen geen onderscheid naar sexe gemaakt: vrouwen vormden een beperkte groep in het geheel. Omdat de tests zijn afgeleid van de DAT zijn validiteitsgegevens, sexe-bias e.d. van vergelijkbare grootte als voor de DAT, daarvan zouden we ten behoeve van onderzoek 6911 uit kunnen gaan.

113   eigen intelligentietest, die mogelijk wel beoordeeld is door de Cotan

113   TNVA

4   Eigen test, waarin: denkvragentest, redeneertest, administratief inzicht. Opdracht: denk eens na over een hoe je [een heel grote opdracht] zou kunnen aanpakken, waar houd je dan rekening mee(test verbeeldingskracht, breedheid, abstractievermogen); het is geen genormeerde opgave, het gaat om communicatieve en schrijfvaardigheden..

4   Soms de TNVA.

4   De keuze van de test(s) wordt mede bepaald door de voorkeur van de psycholoog, en de tijd die beschikbaar is.

 
 
 
Tabel   Leidinggevende capaciteiten

2211   IB van het bureau zelf, toegespitst op functie directeur basisschool. Er zitten voor deze functie relevante problemen, kritieke voorvallen, in de test. Voor deze gelegenheid is de test aangepast op actuelere dingen, zoals de thematiek 'weer samen naar school'.

2211   Een simulatieoefening uit het GITP-arsenaal (via licentie): rollenspel functioneringsgesprek van een meerdere met een ondergeschikte, gekoppeld aan een probleemsituatie en aan een slecht nieuws opgave. De rollenspeler was een collega, respondent assessor.

2201   postbak directeur van een onderneming; door bureau ontwikkeld

2201   rollenspel: individugericht leidinggeven, slecht nieuws gesprek; samenwerken, overtuigen, omgaan met werkdruk

2201   oefening: kan iemand situaties snel analyseren, snel actie nemen, pakt hij dat gestructureerd aan, is hij actiegericht; schrijfvaardigheid; commercieel gevoel

2201   oefening: analyse-oefening: casus samenvoegen twee organisaties, hoe pak je dat aan?

113   individueel assessment onderzoek, waarin 2 of 3 rollenspelen die het managementgedrag in kaart brengen: postbak/controle; advies/onderhandelen; praktijkoefening confrontatie met ondergeschikt iemand in specifieke probleemsituatie. Geen slecht nieuws gesprek. Deze oefeningen zijn voor managementfuncties in het algemeen, niet specifiek voor directeursfuncties PO. Dat laatste zou wel kunnen, als de opdrachtgever dat wil, en wil betalen, want dat is erg kostbaar. Voor het testen van een enkele kandidaat ligt het bepaald niet voor de hand specifieke oefeningen te gaan ontwerpen. Deze oefeningen zijn gekozen uit een groter arsenaal, deels vertaald naar Amerikaanse instrumenten. Voor de keuze van de oefeningen in het AC is natuurlijk bepalend wat in het gesprek met de opdrachtgever als relevante criteria is aangegeven, de daarvoor bij uitstek geschikte oefeningen worden voor het AC gekozen. Er zijn voor AC-oefeningen geen normen voorhanden. Respondent ziet ook niet hoe je voor dit type oefeningen normen zou kunnen verzamelen.

4   IB Afdelingshoofd PZ.

4   Simulatieoefening met factfinding: er wordt een probleem aangeboden waar de kandidaat verder mee moet kunnen door een tegenspeler vragen te stellen, waarbij de kandidaat onder druk moet werken. oordeelsvorming; besluitvaardigheid; stressbestendigheid; sensitiviteit. De IB wordt op een aantal onderscheiden criteria gescoord; er zijn geen echte normen.

 
 
Tabel   Leidinggevende capaciteiten: opmerkingen.

2201   De aard van deze instrumenten brengt met zich mee dat valideringsgegevens moeilijk zijn te krijgen, die zijn dan ook niet voorhanden. Bij de specifieke functie-gerichte oefeningen is uiteraard over de validiteit in empirische zin niets bekend.

2201   De kandidaten vullen na afloop een evaluatieformulier in, waaruit wel eens kan blijken dat de kandidaat is vertrokken vanuit een bepaalde misvatting. Ook wanneer de resultaten op bepaalde instrumenten vragen oproepen (omdat de resultaten onverwacht zijn bijv.), wordt daar verder op ingegaan.

2201   Voor het hele cluster van instrumenten geldt dat het vooral gaat om algemeen management.

107   Standaardmateriaal (uit andere tests) moet daar de aanknopingspunten voor bieden. Moet leiden tot een beeld hoe iemand daar gestalte aan zal geven: leidt het schipbreuk, kan het succes opleveren? Neemt dus geen specifieke test voor leidinggevende capaciteiten af.

113   Er wordt na een of twee jaar bij de opdrachtgevers geëvalueerd of de rapporten blijken te kloppen, wat meestal (meer dan 90 %) naar de mening van de opdrachtgevers het geval is.

4   Er is bewust voor oefeningen gekozen die niet te dicht bij de functie zitten; als voor deze directeursfunctie specifieke oefeningen beschikbaar waren, zouden we ze niet gebruiken: omdat kandidaten zo verschillen in ervaring, zouden resultaten lastig te interpreteren zijn. Het gaat er meer om dat we kunnen zien hoe kandidaten zich een beeld vormen van een nieuw terrein. Ook is expliciet voor een 'zakelijke' IB gekozen omdat de betreffende functie zich ook in een meer zakelijke richting otnwikkelt.

 
 
Tabel   Persoonljkheid

tests:

2211   ABV, IRT en SIW

2210   MMPI, SIW (interne test), UCL (copingstijlen), WIMAS (diplomatiek/assertief/recht-door-zee) De MMPI wordt gebruikt uit preventief oogpunt; ook ondervangt deze test eventuele sociale wenselijkheid bij het invullen van de andere tests.

2201   OPQ Occupational Personality Questionnaire, daaruit de batterij CM4.2 (documentatie toegestuurd **) (ter beoordeling aangeboden aan de Kotan)

107   GLTS

113   GEPPS, dat is de gekuisde versie van de EPPS, zie Cotan. (vragen over sexualiteit zijn eruitgehaald); Nederlandse Persoonlijkeids Vragenlijst; GLTS (Guilford)

4   GLTS, NPV, SIW. Er worden meerdere tests gebruikt om tot hogere betrouwbaarheid te komen.

gesprek:

2211   Criterium-gericht gesprek over eigen school- en arbeidsleven. Nadruk dus op situaties die men heeft meegemaakt, niet hoe men in denkbeeldige situaties zou handelen.

2210   open gesprek

2201   semi-gestructureerd gesprek, afgestemd op punten in de functie-analyse

113   Vraagt kandidaat zelfbeeld te geven, zicht op zichzelf, hoe men denkt dat anderen hem of haar zien.Vraagt gericht door op gestelde criteria (zie vraag 1.1). Bijv. naar kritische momenten waarop men leiding heeft gegeven. De vragen zijn gericht op wat men heeft meegemaakt (sample), niet op wat men zou doen in denkbeeldige situaties (sign).

4   Open gesprek, aan het begin van de testdag.

 
 
Tabel   Motivatie

 
test:

2210   PMT

gesprek:

2210   gesprek: wat zijn iemand's doeleinden en waarden, wat is er zo leuk aan deze functie, welke persoonlijke behoeften vervult dat, e.d.

2201   gesprek: ambitie, wat wil iemand, doorzettingsvermogen

113   Vraagt naar motivatie, waarom men weg wil uit huidige functie, waarom men iets nieuws wil.

113   aan het begin van de dag schrijven kandidaten op wat ze met de beoogde functie willen, wat eigen sterke en zwakke punten zijn, welk beeld ze van de functie hebben. Hier wordt ook naar taalvaardigheid gekeken.

 
 
 
Tabel   Relevante ervaring

 
115 cie:   ervaring dient beoordeeld te worden op basis van loopbaanbeschrijving en informatie van de kandidaat

2210   het was bekend dat deze kandidaat adjunt-directeur was

2210   anamnese volgens standaard model

113   Probeert een beeld te krijgen van relevante ervaring. Vraagt daar eventueel op door. Bijv. iemand die al directeur van een basisschool is: waarom wil hij/zij dan de overstap maken? Er wordt een algemene anamnese afgenomen: relevante opleidings- en werkervaringsgegevens e.d.

4   Wordt niet systematisch nagegaan, is iets dat de sollicitatiecommissie al uitvoerig heeft gedaan. Er wordt wel iets over het recente verleden gevraagd.

2201   Ervaring speelt een rol: bij weinig of geen ervaring tellen de capaciteits- en persoonlijkheidseisen zwaarder. Omgekeerd, als iemand intern al goed functioneert, dan valt op capaciteits- en persoonlijkheidseisen minder nadruk. In compenserende zin is ervaring dus van belang.

107   Relevante ervaring neem ik altijd door, als soort 'buitenlid' van de sollicitatiecommissie. Heeft voor mij de functie om de communicatie met de kandidaat te vergemakkelijken, rapporteer er als regel niet over tenzij als duidelijke ondesteuning van andere resultaten.

4   Wanneer het gaat om een directeurspositie voor een grote basisschool wordt aan ervaring meestal groot belang gehecht, neemt men dus bij voorkeur iemand die elders op een kleinere school directeur is.

4   Ervaring wordt door bevoegde gezagen vaak erg belangrijk gevonden, de kwaliteit van die ervaring wordt te weinig gewogen. Ambitieuze doorgroeiers met nog geringe ervaring krijgen te weinig aandacht.

 
Tabel   Mogelijke sekse-partijdigheid in instrumenten

2211   geen idee, was in deze procedure niet aan de orde

2210   nvt, 1 man getest

2201   MV1, MN1, BV2: In Nederland worden deze tests nog maar kort gebruikt. Er zijn opleidingsnormgroepen waarin meer mannen dan vrouwen; geen normen voor geslacht, over sekse-bias zijn respondent geen gegevens bekend.

107   eigen set intelligentietests: Er is in de normgroepen geen onderscheid naar sexe gemaakt: vrouwen vormden een beperkte groep in het geheel.

107   GLTS (persoonlijkheid): Vrouwen betonen zich iets emotioneler, wat zwaarder op de hand; activiteitenvoorkeuren zijn bij vrouwen wat softer, niet zo ruw. Er zijn afzonderlijke normen voor mannen en vrouwen.

113   Er is gelet op sekse-neutraliteit in de AC-oefeningen.

113   De gebruikte gestandaardiseerde tests hebben afzonderlijke normen voor mannen en vrouwen.

4   De persoonlijkheidsvragenlijsten hebben aparte normen.

4   Voor de AC-oefeningen geldt dat iedere kandidaat, of het nu een man of een vrouw is, goede kansen krijgt zich te laten zien. De oefeningen zelf zijn naar sekse neutraal, d.w.z. men kan een rol of positie kiezen naar eigen geslacht. De onderwerpen van de oefeningen zijn niet zo dat vrouwen daar minder mee vertrouwd zouden kunnen zijn dan mannen. Ook de IB-oefening is in deze zin sekse-neutraal. Enkele jaren geleden waren in ons land AC-oefeningen zeker niet sekse-neutraal te noemen, dat heeft waarschijnlijk bijgedragen tot een beeldvorming die niet strookt met hoe de oefeningen nu zijn ingericht.

2201   Bij IB en AC zijn tal van meer 'vrouwelijke' eigenschappen van belang geweest: mensgericht leiding kunnn geven; sturing geven op basis van gelijkwaardigheid; open kaart spelen; individu-gericht leidinggeven; niet zozeer dominant; gevoel kunnen tonen, samenwerken. Overtuigen zou meer mnl. zijn. Schriftelijke en andere communicatieve vaardigheden. In dit onderzoek treden eigenlijk weinig specifiek mannelijke eigenschappen iop de voorgrond.

113   In vergelijking tot kandidaten voor managementfuncties in het bedrijfsleven valt op dat kandidaten voor directeur PO bepaald niet tot de categorie van de zware managers behoren. Belangrijk verschil met functies in het bedrijfsleven is dat de directeur van een basisschool juist niet zo dominant moet zijn, op basis van goodwill leiding moet kunnen geven; kenmerkend is dat hij manager van professionals moet zijn.

 
 
Tabel   Geschiktheid van (het) instrument(en) voor vergelijkend onderzoek tussen mannen en vrouwen

2211   respondent kan daar in algemene zin niets over zeggen

2210   bij een vergelijkend onderzoek zou hetzelfde instrumentarium zijn gebruikt

107   GLTS (persoonlijkheid) is daarvoor geschikt. Er is bijv. een subtest over emotionaliteit in de trant van 'Hebt wel eens wat?' Piekeren, zwaar op de hand zijn. Een hoge mate van zwaar op de hand zijn is risicovol voor een functie als deze. Dat zou dus sexe-discriminatie kunnen zijn, maar gezien de functie-eisen heeft afwijzen in zo'n geval wel een redelijke grondslag.

 
 
Tabel   Onderscheid naar sekse

115   heeft geen rol gespeeld   (bg: cie wilde geen voorkeursbeleid hanteren; het bg gaat er vanuit dat het niet voordragen van een vrouw met redenen omkleed moet zijn)

2211   beide kandidaten waren mannen

113   Heeft voor scholen nog niet meegemaakt dat men serieus voorkeursbeleid wilde implementeren. Bij de circa 15 procedures voor deze functie was maar één keer een vrouw.

107   Niet bewust. Ook wanneer het om een vrouwelijke kandidaat zou gaan zou dat niet bewust een rol spelen. Geslacht leeft niet zo (heeft niet de aandacht, vraagt niet de aandacht)

2201   Nee. De instrumenten die gebruikt worden maken geen onderscheid naar mannen/vrouwen. Ook bij de keuze van het rollenspel en de IB speelt dat onderscheid geen rol.

2201   Er is door de opdrachtgever geen voorkeur voor man of vrouw uitgesproken.

2210   n.v.t. (1 mnl. kandidaat)

2201   'Wanneer opdrachtgevers komen met een uitgesproken voorkeur voor een man of een vrouw op een bepaalde post, wordt geprobeerd met de opdrachtgever uit te zoeken waar deze voorkeur op stoelt: wat zijn de specifieke verwachtingen of eisen op grond waarvan men die voorkeur heeft. Zijn de achterliggende verwachtingen of eisen bekend, dan kan het psychologisch onderzoek daarop worden ingericht, en dan zou een kandidaat van het andere geslacht aan die eisen kunnen voldoen. Respondent beaamt dat dit analoog is aan de opvatting dat achterstandsbeleid, in plaats van dat te definiëren op bepaalde bevolkingsgroepen zoals allochtonen, beter gedefinieerd kan worden op de concrete zaken waarop men achterstand kan hebben opgelopen zodat dan bijv. autochtonen die aan deze criteria voldoen niet buiten de boot vallen. (Petersen & Novick, 1976).'  

2201   'Er is een landelijke adviescommissie o.g.v. de Wet Gelijke Behandeling, waar een adviseur van het bureau deel van uitmaakt. Deze adviseur wordt geraadpleegd wanneer er bij procedures problemen rijzen op dit vlak (wat niet bij de procedure voor deze directeursfunctie het geval was).'

 
 
 
Tabel   Aandacht sekse-partijdigheid

115   geen

2211   n.v.t. in dit onderzoek, heeft dus geen aandacht gehad

2201   Door goede interviewprocedure, criteriumgerichte vragen, semi-gestructureerde interviewtechniek worden onbedoelde invloeden zoveel mogelijk tegengegaan. Dan zijn er vervolgens geen maatregelen voor het corrigeren van sekse-bias nodig.

107   'Doet zelf op dit moment onderzoek naar sekse-bias: testnormen zijn dominant mannelijk, de GLTS is een uitzondering omdat deze ook normen voor vrouwen heeft.'

115   'Wij gaan uit van een persoon-profiel, of daar nu een man/vrouw/Nederlands of buitenlands uitkomt (achter schuil gaat) is niet aan de orde. Het gaat erom of betreffende kandidaat / date in het profiel past. - Wij laten ons niet leiden door voorkeursbehandelingen. Wij gaan uit van een neutraal persoonsprofiel. - Onze ervaring is dat je met objectieve criteria moet werken, dan is er met bias geen probleem.'

115   'Bij managementsfuncties gaat het niet om een vrouwelijke danwel mannelijke persoon of stijl, maar om een set criteria of persoonskenmerken die vaak helemaal niet typisch mannelijk zijn. Het beeld dat AC's die zijn ontwikkeld in een mannelijke managementomgeving om die reden sekse-bias zouden hebben, is niet reëel.'

113   'Respondent vindt persoonlijk basisscholen geen plaatsen waar je discriminatie verwacht. Bij het psychologisch onderzoek zou hij bij een vrouwelijke kandidaat niet specifiek nagaan hoe zij het als vrouw in de beoogde functie zou doen, wat hij voor functies in het bedrijfsleven wel zou doen. In het bedrijfsleven kan het functioneren van vrouwen op bepaalde plekken wel eens iets minder vanzelfsprekend zijn dan van mannen, en dat kan ertoe leiden dat in het rapport aan de opdrachtgever wordt opgemerkt dat diekant van de functievervulling bijzondere aandacht behoeft.'

113   'De school is geen broedplaats van anti-vrouwen gevoelens. '

113   'Bureau gebruikt instrumenten waarbij zorg is besteed aan neutraliteit t.o.v. de seksen, bijv. door sekse-neutrale naamgeving. De gebruikte persoonlijkheidsvragenlijsten zijn qua formulering van de vragen op beide seksen afgstemd; uitslagen zijn apart genormeerd voor mannen en vrouwen. Bij vrouwen wordt overigens ook de norm voor mannen uitgedraaid. De reden is dat vrouwen in functie vaak met mannennormen worden bekeken en beoordeeld, dat is een feitelijke stand van zaken waarover je niet moet zwijgen. In extreme gevallen wordt wel aan de opdrachtgever gevraagd of een vrouw in de beoogde situatie wel een kans heeft. Het bedrijfsleven vormt wat dit betreft een contrast met de situatie in het primair onderwijs.'

4   'De psycholoog was bekend met de standpunten, ideeën en werkwijze van het bevoegd gezag op basis van een voorgaande procedure. In deze eerdere procedure (waarvan tevens de werving werd verricht) was ondanks de wens van het team voor een man toch heel serieus naar vrouwen gekeken.' 'Bij deze procedure is verder niet over vrouwen gesproken. Van de 5 kandidaten was er 1 vrouw. Sekse-partijdigheid heeft geen bijzondere aandacht gehad. Bij een eerdere procedure voor dezelfde opdrachtgever waren heel nadrukkelijk de meeste vrouwen voor een gesprek uitgenodigd (ca 10 van 100 brieven), maar in die procedure bleken mannelijke kandidaten over meer relevante ervaring te beschikken. Wanneer het gaat om een directeurspositie voor een grote basisschool wordt aan ervaring meestal groot belang gehecht, neemt men dus bij voorkeur iemand die elders op een kleinere school directeur is.'

 
 
 
Tabel   Functie- en taakanalyse

115   er was een profiel en een taakanalyse beschikbaar

115   eigen functie-analyse formulieren van het bureau laten invullen door belangrijkste betrokkenen bij selectie en aanstelling.

2211   profiel was door de school opgesteld, in essentie gelijk aan de eisen in de advertentie genoemd

2211   door respondent zelf uitgevoerde taakanalyse, in overleg met de school en ter plekke

2211   Respondent heeft zich uitvoerig georiënteerd bij onderwijsmensen in de eigen omgeving, aa de hand van een kranteknipselarchief.

2211   Voor dit bureau is psychologisch onderzoek voor deze functie een uitzonderlijke opdracht.

113   Er was een profiel beschikbaar. Respondent heeft op basis van ervaring een goed beeld verkregen van de betreffende functie. (ca 15 keer een dergelijk psychologisch onderzoek voor deze functie gedaan)

2211   'Er is zeker een kenmerkend verschil tussen management in PO en in bedrijfsleven. Gewoonlijk is het zo dat iemand die kiest voor management zijn eigen vak verlaat; in het PO is dat niet het geval, directeuren blijven heel erg bij kindren betrokken, met hun oorspronkelijkemotivatie voor het onderwijsvak.'

113   'In vergelijking tot kandidaten voor managementfuncties in het bedrijfsleven valt op dat kandidaten voor directeur PO bepaald niet tot de categorie van de zware managers behoren. Belangrijk verschil met functies in het bedrijfsleven is dat de directeur van een basisschool juist niet zo dominant moet zijn, op basis van goodwill leiding moet kunnen geven; kenmerkend is dat hij manager van professionals moet zijn.'

107   Bijzonder is: de grote beleidsvrijheid die de directeur PO heeft. Er is een grote omgevingsrelevantie, daarom ook de voorzichtigheid waarmee je juist bij deze functie te werk moet gaan. Bij andere ambtenaren is een enkele blik op de testresultaten vaak al voldoende om te kunnen rapportern. Bij deze directeuren PO is de cultuur ter plekke heel machtig. Heel voorzichtig oordelen, tenzij er duidelijk afbeukrisico is. De professie van degegen wie leiding gegeven moet worden speelt een heel grote rol. (professionele organisatie).

4   Een directeur BO moet een sociaal vaardige figuur zijn die stevig moet kunnen optreden en tegelijkertijd tactisch moet kunnen opereren. Het gaat hier om een relatief grote basisschool.

2210   'Er is recent een boekje verschenen over het hanteren van conflicten in onderwijssituaties: Teamcommunicatie en conflicthantering in Primair Onderwijs, van C. den Dulk. Er is veel literatuur over arbeidsongeschiktheidsproblematiek.'

 
 
Tabel relatie functieanalyse - tests

115   keuze van oefeningen en tests hangt van specifieke vraagstelling af

2201   Er is voor gezorgd dat de belangrijke punten uit de functie-analyse zijn gedekt door de gebruikte instrumenten.

113   De gebruikte instrumenten zijn niet specifiek voor de betreffende functie. Als uitgangspunt dient de methodiek van het AC: het gaat vooral om wat iemand laat zien, om de gedragscriteria.

 
 
 
Tabel   Bekendheid met selectieprocedure bevoegd gezag

2211   De school is vrij zorgvuldig geweest in het opzetten van de procedure, vanuit situatie waarin er een conflict was geweest. Is bekend met de uiteindelijke keuze van de school.

113   Is in grote lijnen bekend

107   onbekend

2201   Er waren 3 kandidaten, waarvan 1 zich nog voor het psychologisch onderzoek heeft teruggetrokken. Respondent weet niet op welke kandidaat de keuze uiteindelijk is gevallen. Bekend was ook dat 1 kandidaat intern was.

2210   geen informatie daarover.

Scott Alan Metzger and Meng-Jia Wu (2008). Commercial teacher selection instruments: The valdity of selecting teachers through beliefs, attitudes, and values. Review of Educational Research, 78, 921-940.

L. S. Shulman (1986). Those who understand: Knowledge growth in teaching. Educational Researcher, 15 #2, 4-14. pdf

27 februari 2009. Het hierboven genoemde artikel van Metzger en Wu (1008) deed mij beseffen dat in het onderzoek naar selectie van directie in het PO de vakkennis van deze leerkrachten eigenlijk in het geheel geen rol speelt. In 1994 heb ik mij dat mogelijk ook wel gerealiseerd, en het idee terzijde geschoven onder de aanname dat die vakkennis voor alle kandidaten wel ongeveer gelijk zou zijn. Dat is ongeveer de stelling die ik in het onderzoek naar de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt door het SCO-Kohnstamm Instituut had ontwikkeld. Maar die gelijkheid van vakkennis hoeft er natuurlijk niet te zijn, en als er nooit naar is gevraagd is het zelfs niet bekend of kandidaten in dat opzicht wel gelijk zijn. Is dat een belangrijke kwestie, dan? Ja, vermoedelijk wel. En daar komt dan het artikel van Shulman bij te pas: hij laat daarin zien (hoe het gekomen is) dat vakkennis van leerkrachten langzamerhand door niemand meer als echt belangrijk werd beschouwd, maar allerlei vage competenties daarentegen wel. Competenties: jazeker, in 1986. Lees dat stuk van Shulman, download de pdf. Juist omdat ik Shulman onlangs nog eens bestudeerd had, zag ik dat de titel van Metzger en Wu precies de eenzijdigheid laat zien die Shulman twintig jaar geleden aan de kaak stelde. Een beoogd directeur die weliswaar leiderschapskwaliteiten heeft, voor het psychotechnisch bureau, maar die als leerkracht in het PO een modderfiguur zou slaan, is misschien toch niet zo'n aantrekkelijke kandidaat. Of denkt u daar anders over? Ben Wilbrink.

  http://www.benwilbrink.nl/publicaties/94PsycholOnderzoekSVO.htm